La ville province de Kinshasa a abrité du vendredi 02 au samedi 03 octobre, le sommet sur le capital humain dénommé « nkelo bantu », organisé à l’initiative de SODEICO Academy en partenariat avec le Conseil International des Industries Suédoises. Ces assises axées sur le développement humain, ont été ouvertes par le vice-ministre des affaires étrangères et intégration régionale, Raymond Tchedya Patay.
Dans son intervention, Raymond Tchedya Patay a expliqué que le thème qui réunit les différents opérateurs économiques s’inscrit dans le but de la valorisation du capital humain. ” Le thème qui nous réunit ce jour s’inscrit dans l’optique de la valorisation du capital humain, lequel se trouve au centre de la production et du développement. Nul n’a besoin de le rappeler que la RDC est parmi les pays les plus peuplés du continent, ce qui représente une immense ressource en capital humain à même de couvrir les besoins de plusieurs secteurs à la fois, du public, du privé, l’agriculture, la santé, l’enseignement“, a-t-il déclaré.
Durant deux jours, les acteurs économiques connus de différentes nations et ceux de la République Démocratique du Congo ont réfléchi sur la problématique du renforcement du capital humain. Parmi les participants à ces assises figurent également le Directeur Général Adjoint d’Orange RDC, Denis Banlier. Ce dernier est intervenu au cours d’un atélier au tour du théme : “la transformation digitale est au cœur de la stratégie d’Orange et sa promesse d’employeur digital et humain“.
Un forum qui a réunit les employeurs et employés pour un dialogue social dans le but de mettre sur table les défis et opportunités. Autour de la question, quatre conférenciers parmi lesquels, Luc Gérard Nyafe, homme d’affaires belgo-congolais établi en Colombie.
Selon lui, la caractéristique principale du leadership transformationnel est, bien entendu, la capacité du leader d’essayer d’apporter un changement malgré toutes les résistances éventuelles. ” Il faut aller d’un point A à un point B en accompagnant les étapes de votre entreprise”, dit-il.
L’homme d’affaires d’origine congolaise reste convaincu qu’il faille transformer son personnel suivant un modèle local mieux adapté. Pour lui, la dynamique de changement du comportement au niveau du personnel s’étalera dans la durée. Son expérience se fonde sur quatre dimensions d’accompagnement.
Primo ”la vision”: Luc Gérard Nyafé estime tout d’abord que le dirigeant ou le leader doit avoir une vision claire.
Secundo ”application”: Cette vision devra être transmise au personnel auprès de qui l’on doit toujours rappeler les bienfaits envisagés.
Tertio ”construction des coalitions humaines’‘: Ce n’est qu’à la troisième étape que le leader cherchera à construire des coalitions humaines c’est-à-dire identifier des personnes qui adhèrent tout de suite à la vision et ceux qui ne croient pas ou font de la résistance. Il n’est pas exclu, dans certains cas, que le dirigeant soit amené à écarter l’agent qui pollue l’atmosphère de travail, soutien-t-il. Et de surcroît si ce dernier freine le changement recherché.
Quarto ”indicateurs de changement”: le leader se doit de suivre les métastases en ajoutant plus de personnes qui adoptent le changement au fur et à mesure.
Pour sa part, la professeur Catherine Duggan, Directrice de Graduate School of Business ( UCT GSB) basée à Cape Town en Afrique du Sud, table sur trois valeurs pour bâtir un leadership transformationnel.
En premier lieu, Catherine Duggan insiste sur la Vision. Pour elle, le leader doit diversifier des défis. Celui-ci doit voir les choses suivant plusieurs angles de vues que présentent des défis dans son environnement. La professeure Duggan pense aussi à l’aspect ”dignité”. Chacun, selon ses moyens, se doit d’accomplir ce qui est essentiel pour soi dans son environnement le plus immédiat, affirme-t- elle. Elle cite l’exemple de la romancière nigériane, Chimamanda Ngozi Adichie. Celle-ci a créé le projet “wear Nigerian” sur Instagram, pour inciter les nigérians à porter des vêtements produits localement.
De l’avis de l’oratrice Catherine Duggan, il faut pour cela garder un esprit jeune (it’s great to be young). ”Quelqu’un peut décider de vendre des œufs et il en tire les revenus essentiels’‘, ajoute-t-elle.
Par ailleurs, le changement envisagé par un leader dépend également de son inspiration. Catherine Duggan va puiser la sagesse contenue dans la métaphore Japonaise de ”kintsugi” à savoir : ”nous sommes tous des êtres cassants et reconstruits”. Entendez par ”kintsugi”, cette technique ancestrale, découverte au XV ème siècle au Japon, qui consiste à réparer un objet en soulignant ses lignes de failles avec de la véritable poudre d’or, au lieu de chercher à les masquer.
Il s’agit d’un processus de réparation long et extrêmement précis, en nombreuses étapes, sur plusieurs semaines, voire plusieurs mois. On dit qu’il faut parfois un an pour réaliser un meilleur kintsugi.
En clair, la professeure Catherine Duggan pense que l’inspiration est un mouvement qui se déroule dans le temps. Le changement se gagne ainsi avec le temps.
De son côté, la Fondatrice de Job Factory, un cabinet de placement du personnel en RDC, Patricia Gieskes Veringa, fonde sa réflexion sur le postulat : ”la base de la réussite de toute chose, c’est l’autre”. Son point de vue sur le leadership transformationnel est simple: ”avec et grâce à l’autre, nous pouvons gagner la vie”.
Tandis que le dernier intervenant, l’ambassadeur de la Suède en RDC, Henric Ras Brant, estime quant à lui, que le dirigeant doit bâtir un véritable dialogue social. ‘‘Le leader doit avoir ses propres idées, il doit être à l’écoute de ses collaboratrices et collaborateurs, il doit trouver des solutions de transformation adaptées à son environnement”, martèle-t-il. Le diplomate suédois est convaincu que le changement doit être accepté pour espérer avoir des retombées. Il résume son expérience suédoise en ces termes : ”Essayons toujours ensemble de trouver des solutions aux différents problèmes”.
Nkelo Bantu est une plateforme qui contribue au développement du capital humain de la RDC grâce à l’amélioration des conditions de travail au niveau des Ressources Humaines des entreprises.
